在人力資源服務機構探索產品迭代、服務增效和數(shù)字化轉型升級之際，人力資源社會保障部發(fā)布了《關于實施人力資源服務業(yè)創(chuàng)新發(fā)展行動計劃 (2023—2025 年 ) 的通知》（以下簡稱《行動計劃》），為行業(yè)的發(fā)展提出了具體的行動指南，非常及時，很有意義。結合《關于推進新時代人力資源服務業(yè)高質量發(fā)展的意見》（以下簡稱《高質量發(fā)展意見》），本文重點對中小人力資源服務機構的創(chuàng)新發(fā)展，做了一些思考，提出了一些建議，供同仁參考。

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人力資源服務業(yè)的現(xiàn)狀

人力資源服務業(yè)有兩大特征，一是集中度低；二是每家人力資源服務機構從業(yè)人數(shù)少。行業(yè)集中度用 CR（Concentration Rate）來評估，也稱集中率或市場集中度?！癈R3”是指行業(yè)前三企業(yè)所占的市場份額，若該值小于 20%，說明行業(yè)集中度低、競爭性大。

從全球來看，2020 年排名前三的任仕達、德科和萬寶盛華的行業(yè)集中度也只有 15% 左右，也就是每家的市場占有率只有 5% 左右。從國內來看，人力資源社會保障部公布的 2021 年人力資源服務業(yè)行業(yè)數(shù)據(jù)中，全國人力資源服務機構年營業(yè)收入達到 24571 億元。我們收集了北京外企、中智和上海外服三大機構營業(yè)收入數(shù)據(jù)，因為采用凈額法和全額法兩種統(tǒng)計辦法，就有兩個 CR3 數(shù)據(jù)，數(shù)值分別為 7.47% 和 11.34%，不過，這兩個數(shù)據(jù)都小于 20%。如果未來中智上市，三大機構全部按照凈額法統(tǒng)計，則 CR3 可能小于 5%。

據(jù)《中外人力資源服務業(yè)比較研究》一書介紹，美國 9 人（自有管理或服務人員）以下的人力資源服務機構占 85%，250 人以上的機構只占 1%。2014 年筆者到英國考察時，了解到英國有近 2 萬家人力資源服務機構，規(guī)模最大的德科（Adecco）英國公司，也只有 3000 名自有管理或服務人員。英國的絕大多數(shù)人力資源服務機構都是中小機構。2019 年筆者到日本考察時了解到日本有勞務派遣服務機構 6.7 萬多家 , 絕大多數(shù)也是中小機構。一個 50 人的日本人力資源服務企業(yè)，若自有管理或服務人員約 10 人， 這樣的機構經營得就算不錯了。

中國人力資源服務業(yè)除了集中度低、從業(yè)人員少之外，還有很多問題，主要有產品同質或雷同、服務簡單、人才不足、技術落后、模式老舊、品牌弱小等，具有巨大的改善和創(chuàng)新空間。

國內人力資源服務業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于中小人力資源服務機構來說是好事還是壞事？筆者認為是好事，因為行業(yè)沒有形成壟斷，中小機構就有生存和發(fā)展的機會和空間。下面來討論創(chuàng)新發(fā)展就有了更大的意義。

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《行動計劃》給中小人力資源服務

機構明確的方向

《行動計劃》明確和突出要支持“專精特新”發(fā)展，并在文件中多處提到培育和促進中小人力資源服務機構發(fā)展的措施。文件主要傳遞了以下信息，值得關注和重視。

將人力資源服務業(yè)納入國家優(yōu)質中小企業(yè)梯度培育體系范圍。2021 年 2 月 11 日，工業(yè)和信息化部、人力資源社會保障部等 19 部門聯(lián)合印發(fā)《“十四五”促進中小企業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，文件中明確要建立中小企業(yè)梯度培育體系，要聚焦創(chuàng)新型中小企業(yè)、“專精特新”中小企業(yè)、專精特新“小巨人”企業(yè)，構建從孵化培育、成長扶持到推動壯大的全生命周期梯次培育體系。

到 2025 年重點培育形成 100 家左右聚焦主業(yè)、專注專業(yè)、成長性好、創(chuàng)新性強的“專精特新”人力資源服務企業(yè)。這是《行動計劃》的一個重點內容，給出了“100 家左右”的目標。100 家平均分散到全國 31 個省市，每個省市只有 3 個，明顯有點少。各省市應該還會定出省級的標準，每個省市各自培育 30 ～ 50 個，經過 3 ～ 5 年的努力，全行業(yè)就可能有超千家“專精特新”的人力資源服務企業(yè)。

引導人力資源服務機構向勞動者提供貫穿職業(yè)生涯全過程的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展服務。人力資源服務機構為勞動者提供全職業(yè)生涯的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展服務，是人力資源服務業(yè)提升價值的一個重要方面，每一個人力資源服務機構都應去探索，如何在各自的專業(yè)領域為一定的人群提供全職業(yè)生命周期的服務。

加快培育一批特色鮮明、專業(yè)領先、貢獻突出的高水平獵頭機構。《高質量發(fā)展意見》明確要完善通過獵頭機構開展市場化引才機制，要重點發(fā)展獵頭服務。這個文件，對高水平的獵頭機構，提出了“特色鮮明、專業(yè)領先、貢獻突出”三個方面的要求，需要獵頭機構調整和改變現(xiàn)有的服務和模式。

開發(fā)人力資源測評、人力資源管理咨詢、薪酬及績效管理等服務產品。人力資源服務機構要在傳統(tǒng)人力資源服務的基礎上，增加和開發(fā)管理咨詢、人才測評、薪酬財稅服務等業(yè)務，努力成為“高人力資本、高技術、高附加值業(yè)態(tài)”人力資源服務的提供者。

在制造業(yè)人力資源服務方面加大作為。《行動計劃》明確要強化制造業(yè)人力資源支持，這是大量人力資源服務機構的最大市場，中小人力資源服務機構要積極參與到這個服務之中，并做好以下工作：一是探索搭建制造業(yè)等重點領域人力資源服務供需對接平臺，建成有活躍度、有商業(yè)模式的 2B、2C 平臺，更好服務某一制造業(yè)、某一企業(yè)、某一崗位、某一專業(yè)人群；二是推動人力資源服務主動、深度融入制造業(yè)產業(yè)鏈，提供上下游人力資源供給、調配、培訓等服務；三是提升管理咨詢能力，為制造業(yè)企業(yè)設計人力資源管理流程和模式；四是發(fā)現(xiàn)、梳理制造業(yè)各環(huán)節(jié)的人力資源服務需求，持續(xù)提供專業(yè)化、規(guī)范化的信息對接和供需匹配服務；五是研究被服務的制造業(yè)企業(yè)，探索與之建立互利共贏、長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略合作關系；六是進一步貼近市場一線，為制造業(yè)企業(yè)開展勞動用工需求監(jiān)測、用工保障、人才引育等服務。

用人力資源服務創(chuàng)造更多更大社會價值。人力資源服務機構要積極服務鄉(xiāng)村振興、重點幫扶縣和易地扶貧搬遷安置區(qū)就業(yè)協(xié)作幫扶，在勞務輸出、專項招聘、供需對接、技能培訓、勞務品牌建設等方面開展服務，有條件的通過設立公司或分支機構等方式，形成更緊密關系，建立常態(tài)化就業(yè)幫扶合作機制。

用科技為人力資源服務提質增效。運用物聯(lián)網、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術，加強數(shù)字技術與人力資源管理和服務的深度融合，充分利用規(guī)模優(yōu)勢、場景優(yōu)勢、數(shù)據(jù)優(yōu)勢，探索人崗智能匹配、人力資源素質智能測評、人力資源智能規(guī)劃等新增長點，全面提升數(shù)字化水平，加速實現(xiàn)業(yè)務數(shù)據(jù)化、運營智能化，探索人力資源服務業(yè)的數(shù)字化轉型升級之路。有條件的人力資源服務機構，要通過整合咨詢、模式重構等方式，搭建一體化數(shù)字服務平臺，擴大網絡招聘、遠程面試、直播帶崗、協(xié)同辦公、在線培訓等線上服務覆蓋面。要加快推進“電子化—信息化—數(shù)字化—智能化”的建設，早日實現(xiàn)數(shù)字化辦公、業(yè)務在線管理等，逐步向全業(yè)務、全流程數(shù)字化升級拓展。

人才培養(yǎng)工作是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。人才，是中小人力資源服務機構的最大瓶頸，要突破人才瓶頸，加強人才隊伍建設是“重中之重”的工作。在國家實施人力資源服務業(yè)萬名領軍人才培養(yǎng)計劃中，爭取得到更多指導和支持。要通過自建、購買培訓等方式，建立人才培訓、培養(yǎng)體系，形成人才“造血”功能，持續(xù)保持發(fā)展后勁。

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中小人力資源服務機構創(chuàng)新發(fā)展的路徑

影響中小人力資源服務機構發(fā)展的因素主要有方向不明、資源不足、人才缺少、產品同質、技術落后、市場營銷無力、盈利模式單一等。如何突破這些瓶頸，找到實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的路徑？筆者根據(jù)自己的從業(yè)、創(chuàng)業(yè)經歷和最新研究，提出以下 10 點建議。

打開視野，全方位了解和把握行業(yè)發(fā)展歷程和趨勢。人力資源服務業(yè)在國外已有 100 多年歷史，在中國有 40 多年歷程，要從國際、國內的發(fā)展去探尋其規(guī)律，如國際上主要有什么發(fā)展格局？有什么服務產品？什么服務模式更受客戶歡迎？有什么更有效的管理方法？有什么更好的商業(yè)模式？有什么新技術應用？要分析國際、國內的大勢，做好自己的定位和戰(zhàn)略。

樹立標桿，重視學習和借鑒其他機構的成功經驗。榜樣是最好的老師。標桿學習，也稱“標桿管理”或“標桿瞄準”，在具體管理中，我們通稱“對標”。這是當前風靡世界的戰(zhàn)略管理工具之一。標桿學習是快速找出自身差距、加快追趕或超越標桿機構的一種良性循環(huán)的管理方法，其實質是認識、模仿、學習和創(chuàng)新的持續(xù)改進過程。通過對標，找出差距，形成共識，確定自己的經營管理策略。中小人力資源服務機構要重點對標服務產品、人才培養(yǎng)、服務流程、組織建設、制度文化、品牌形象、盈利模式、技術應用和市場營銷等內容，以他人成熟的做法和成功的經驗來彌補自身不足。

研究行業(yè)，從政策、市場中發(fā)現(xiàn)和找到新方向。人力資源服務業(yè)是一個知識型服務行業(yè)，涉及的知識、能力和領域非常廣泛。尤其是互聯(lián)網與人力資源服務業(yè)的深度融合，加大了人力資源服務業(yè)與各產業(yè)的跨界合作，這里面有很多新的商機、新的發(fā)展空間。在人力資源服務業(yè)發(fā)展史上，最經典的一個案例就是任仕達創(chuàng)始人的碩士畢業(yè)論文是“臨時就業(yè)”。1960 年，其為了更好完成這個課題，與朋友一起創(chuàng)立了自己的臨時服務機構，到了年底，他們已擁有了近 20 個臨時工。通過 60多年的發(fā)展，任仕達已經成為全球最大的人力資源服務企業(yè)。

創(chuàng)新產品，持續(xù)改善和推出新產品、新服務。提供有價值的產品，是人力資源服務機構的生存之本、發(fā)展之道。很多中小人力資源服務機構不重視產品的迭代和升級，市場競爭力下降，服務費不斷下降，利潤空間基本沒有。人力資源服務的最大價值應該是促進就業(yè)和人才開發(fā)。人力資源服務機構如何圍繞這兩個核心，去優(yōu)化、升級、創(chuàng)新、變革和組合服務產品，是一個值得長期關注和投入的焦點。如《中華人民共和國勞動合同法》實施后，我們的人力資源服務機構在勞務派遣、人事代理、崗位外包等服務中，植入勞動法規(guī)和社保政策等咨詢，受到客戶的歡迎和好評。

拓展資源，連接更多利益相關方。人力資源服務機構在經營管理中，需要的資源有很多，主要有客戶資源、人力資源、市場資源、品牌資源、同行資源、政府資源、資金資源、技術資源等。初創(chuàng)的人力資源服務機構，各種資源都較少，潛在的客戶資源尤其少。與擁有客戶資源的其他機構合作，拓展自己的資源，非常重要。筆者創(chuàng)業(yè)時，就是靠與勞動法規(guī)的培訓機構合作，擴大了知名度和影響力，增加了與學員之間的聯(lián)系，大大拓展了業(yè)務。

培養(yǎng)人才，提升組織的能力，保持組織的活力。人力資源服務其實就是知識服務，人力資源服務機構最重要的能力就是專業(yè)服務能力。專業(yè)服務，是靠人，靠人才，靠一批具有專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)的高素質人才來完成，把外行變成內行、小白變成顧問、顧問變成專家，是每一個人力資源服務機構的首要工作。每家人力資源服務機構都要形成自己的人才體系，主要包括經營人才、管理人才、客戶服務人才、法規(guī)政策人才、技術人才、市場營銷人才、財稅人才、文化品牌人才和講師人才。

完善制度，保障企業(yè)規(guī)范、健康經營和管理。制度體系，是初創(chuàng)企業(yè)容易忽視的問題，為此，很多企業(yè)多交了不少“學費”。制度建設主要包括勞動合同、服務流程、人力資源、員工聘任、考核和績效、客戶、營銷、財務與風控、質量和安全、品牌與知識產權、獎懲、學習與培訓等管理。

做好市場，不斷擴大品牌影響力和業(yè)務拓展能力。這里的“做好市場”包括兩部分，一是做好市場活動，二是做好營銷（或銷售或業(yè)務拓展）。初創(chuàng)的中小人力資源服務機構，開始可能還沒有市場部，但一定要有人或有關部門來兼任這項工作，這是企業(yè)加快發(fā)展、搶占市場的最有效辦法。當機構達到一定規(guī)模（如 50 人以上），可以設立市場營銷部，由同一個部門承擔好市場和營銷的相關職責。機構發(fā)展到 100 人左右的規(guī)模時，建議分設市場部和營銷部（或銷售部）。

應用技術，幫助提質增效和提升核心競爭力。人力資源服務的創(chuàng)新主要在技術應用。通過應用現(xiàn)代技術，改變服務產品的功能，能有效提升服務和產品價值，推動服務提質增效和提升競爭力，從而構建競爭壁壘。中小人力資源服務機構沒錢、沒技術、沒人才，如何最大范圍應用科技技術？這是擺在每家機構面前的問題。筆者的創(chuàng)業(yè)公司2005 年成立，在 2008 年 7 月就上線了“智能辦公系統(tǒng) OA 精靈”，2009 年 1 月又升級了一次，請假、合同簽訂、經費審批等流程都搬到了線上，當時，這項工作在同行中是走在前列的。

重構模式，才能實現(xiàn)更大的服務價值和經營收益。這里的模式，主要指商業(yè)模式、服務模式。商業(yè)模式中包含了盈利模式。中國的人力資源服務中的勞務派遣、職業(yè)介紹、人才交流、人事代理、社保代理等業(yè)務，主要是從計劃體制、政策服務中走過來，其專業(yè)價值和技術含量較低，商業(yè)模式簡單，盈利能力很小、盈利方式很少。在新形勢下，要重新定位，開發(fā)新服務產品，創(chuàng)立新服務模式；要整合更多資源、連接更多利益相關方，形成更大的價值鏈，實現(xiàn)共生、共長；要提升關鍵能力（包括專業(yè)咨詢能力、客戶服務能力、市場營銷能力等）；要設計更好的盈利方式，通過實現(xiàn)更大的現(xiàn)金流和更低的成本，為客戶和股東創(chuàng)造更大的價值。商業(yè)模式重構是中小人力資源服務機構從“紅?！备偁幹熊S出，找到屬于自己的“新藍海”的最佳方式。

按照國家分類標準，從業(yè)人員少于 300 人的企業(yè)都是中小企業(yè)。據(jù)深圳官方報告，截至 2021年年底，深圳市人力資源服務和勞務派遣機構達到 2432 家，從業(yè)人員達 6.8 萬人，平均每家機構人數(shù)約為 28 人。據(jù)筆者估計，在深圳 2432 家機構中，超過 300 人的機構應該不到 10 家，也就是說 99% 以上的人力資源服務機構是中小機構。全國近 6 萬家人力資源服務機構，中小機構的比例應該與深圳基本一樣。為此，探索和重視中小機構的創(chuàng)新發(fā)展具有重大意義和價值。希望通過這篇文章起到“拋磚引玉”的作用，讓更多人關注和指導中小人力資源服務機構的發(fā)展，推動其高質量和創(chuàng)新發(fā)展。